La indemnización por despido es uno de los temas que más preguntas genera entre empresas y trabajadores. Y con razón: no todos los despidos dan derecho a lo mismo, y el cálculo cambia según el tipo, la antigüedad y el salario. Entenderlo bien evita sorpresas, negociaciones mal planteadas y errores que luego cuestan caro.
En España, la normativa laboral distingue varios tipos de despido, y cada uno lleva asociada una fórmula de cálculo distinta. La diferencia entre hacerlo bien o mal puede suponer miles de euros, tanto para el trabajador como para la empresa.
En esta guía de Aselegal te explicamos todo lo que necesitas saber sobre la indemnización por despido: tipos, cálculo, diferencias con el finiquito y qué hacer si recibes o tienes que gestionar una carta de despido.
Qué es la indemnización por despido y cuándo corresponde
La indemnización por despido es la cantidad económica que el trabajador recibe cuando la empresa da por terminada la relación laboral. No siempre existe: depende del tipo de despido y de si se ha seguido el procedimiento correcto.
Hay que diferenciarlo del finiquito, que es la liquidación de los días trabajados pendientes, vacaciones no disfrutadas y partes proporcionales de pagas extra. El finiquito siempre corresponde, sea cual sea la causa del cese. La indemnización, en cambio, solo en determinados supuestos.
Tipos de despido y su indemnización
Conocer los tipos de despido es el primer paso para entender qué cantidad corresponde en cada caso.
| Tipo de despido | Indemnización | Tope |
| Disciplinario procedente | Sin indemnización | — |
| Disciplinario improcedente | 33 días/año | 24 mensualidades |
| Objetivo | 20 días/año | 12 mensualidades |
| Colectivo (ERE) | 20 días/año | 12 mensualidades |
| Nulo | Readmisión obligatoria | — |
| Baja voluntaria | Sin indemnización | — |
Despido disciplinario
El despido disciplinario se produce cuando la empresa alega un incumplimiento grave y culpable del trabajador: faltas de asistencia, desobediencia, transgresión de la buena fe contractual, entre otros. Si el despido se califica como procedente, no genera derecho a indemnización.
El problema surge cuando el despido disciplinario no está bien fundamentado o no cumple los requisitos formales. En ese caso, el juzgado puede declararlo improcedente, y ahí sí nace la obligación de indemnizar.
La carta de despido es clave: debe detallar con precisión los hechos imputados, la fecha de efectos y el fundamento legal. Una carta genérica o inconcreta es uno de los motivos más habituales de declaración de improcedencia.
Despido objetivo
El despido objetivo se basa en causas ajenas al comportamiento del trabajador: económicas, técnicas, organizativas o productivas.
En este caso, la indemnización es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Además, el trabajador tiene derecho a un preaviso de 15 días.
Si el despido objetivo se impugna y el juzgado lo declara improcedente, la indemnización sube a los baremos del despido improcedente.
Despido improcedente
El despido improcedente es el más habitual en la práctica. Se produce cuando la empresa no acredita la causa o no cumple los requisitos formales. En este caso, la empresa puede optar entre readmitir al trabajador o pagarle la indemnización por despido improcedente.
Los días de indemnización por año trabajado dependen de cuándo se firmó el contrato:
- Contratos posteriores al 12 de febrero de 2012: 33 días por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.
- Contratos anteriores al 12 de febrero de 2012: 45 días por año hasta esa fecha y 33 días a partir de ella, con un máximo de 720 días en total. Si el cálculo solo con los 45 días ya supera ese límite, el máximo puede llegar a las 42 mensualidades.
Despido nulo
El despido nulo se declara cuando la decisión empresarial vulnera derechos fundamentales: discriminación por embarazo, maternidad, ejercicio de derechos sindicales, entre otros. En estos casos, la consecuencia no es una indemnización económica sino la readmisión obligatoria del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.
Despido colectivo
El despido colectivo afecta a un número determinado de trabajadores en función del tamaño de la empresa y debe seguir un procedimiento específico (ERE). La indemnización del despido colectivo es de 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades, salvo que el convenio colectivo o el acuerdo con la representación de los trabajadores mejore esta cantidad.
Cómo se calcula la indemnización por despido
El cálculo de la indemnización por despido parte de tres variables:
- Salario diario: salario bruto anual (incluidas pagas extra) dividido entre 365.
- Antigüedad: años y meses completos trabajados en la empresa.
- Tipo de despido: que determina los días por año aplicables.
La fórmula es:
Indemnización = Salario diario × días por año × años trabajados
Ejemplo práctico
Un trabajador con un salario bruto mensual de 1.500 € más dos pagas extras de 1.500 € y 8 años de antigüedad, despedido de forma improcedente con contrato posterior a febrero de 2012:
| Concepto | Cálculo | Resultado |
|---|---|---|
| Salario anual | (1.500 × 12) + (1.500 × 2) | 21.000 € |
| Salario diario | 21.000 / 365 | 57,53 € |
| Días por año (improcedente) | 33 días | — |
| Años trabajados | 8 | — |
| Indemnización total | 57,53 × 33 × 8 | 15.188 € |
Los períodos inferiores a un año se prorratean por meses. Es decir, si llevas 8 años y 4 meses, se cuentan esos 4 meses adicionales de forma proporcional.
Diferencia entre finiquito e indemnización por despido
Esta es una de las confusiones más frecuentes. El finiquito incluye la liquidación de días trabajados en el mes del despido, vacaciones no disfrutadas y parte proporcional de pagas extras. Corresponde siempre, independientemente del tipo de despido.
La indemnización por despido es un concepto separado, que solo surge en despidos que la ley reconoce como generadores de ese derecho.
Recibir y firmar el finiquito no significa renunciar a impugnar el despido ni a reclamar la indemnización. Son cosas distintas.
¿Tiene indemnización la baja voluntaria?
Con carácter general, la baja voluntaria no tiene indemnización. El trabajador decide cesar en la relación laboral y la empresa no está obligada a abonar cantidad alguna por este concepto.
Existen excepciones: si la baja voluntaria viene forzada por un incumplimiento grave del empresario (acoso, impago de salarios, modificación sustancial de condiciones de trabajo), el trabajador puede instar la extinción del contrato con indemnización a través de los tribunales. Es lo que se conoce como despido indirecto o extinción causal.
Qué hacer si recibes una carta de despido como empresa
Gestionar un despido correctamente es tan importante como decidirlo. Estos son los puntos críticos:
- Redactar bien la carta de despido: debe contener los hechos concretos, fechas y fundamento jurídico. Una carta vaga es el camino más directo hacia un despido improcedente.
- Poner a disposición la indemnización en el momento de la notificación, especialmente en despidos objetivos.
- Respetar los plazos de preaviso en despidos objetivos (15 días).
- Preparar el finiquito correctamente.
- Documentar todo: la carga de la prueba recae sobre la empresa.
Si el trabajador no está de acuerdo, puede impugnar el despido ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) antes de presentar demanda judicial. El acto de conciliación por despido es un trámite previo obligatorio que puede resolver el conflicto sin llegar al juzgado.
El plazo para impugnar un despido ante el juzgado es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. Este plazo es de caducidad: si se deja pasar, el derecho se extingue.
Aselegal: asesoramiento laboral para empresas en Sevilla
Gestionar un despido sin asesoramiento especializado es un riesgo que muchas empresas pagan caro. Un error formal, una carta mal redactada o un cálculo incorrecto puede convertir un despido justificado en uno improcedente.
En Aselegal, asesoría laboral en Sevilla, te acompañamos en todo el proceso: desde la decisión hasta la firma del acuerdo o la representación en conciliación. Treinta años asesorando empresas en Sevilla nos han enseñado que los despidos bien hechos no solo son más baratos: también protegen la reputación de la empresa y evitan conflictos innecesarios.
Si necesitas ayuda para gestionar un despido o calcular la indemnización correcta, cuéntanos tu caso y te damos una respuesta rápida y clara.
Preguntas frecuentes sobre indemnización por despido
Depende del tipo de despido. En despidos objetivos: 20 días por año con un máximo de 12 mensualidades. En despidos improcedentes con contratos posteriores a febrero de 2012: 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades.
Se multiplica el salario diario bruto (salario anual dividido entre 365) por 33 días y por los años de antigüedad. Los períodos inferiores a un año se prorratean por meses. El tope es de 24 mensualidades para contratos firmados después del 12 de febrero de 2012.
El finiquito liquida los conceptos pendientes del contrato (días trabajados, vacaciones, pagas). La indemnización es una cantidad adicional que solo corresponde en determinados tipos de despido. Son conceptos distintos y pueden cobrarse a la vez.
En general, no. Salvo que la baja se produzca por un incumplimiento grave del empresario, en cuyo caso el trabajador puede solicitar la extinción del contrato con derecho a indemnización mediante demanda judicial.
20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. Es un plazo de caducidad: si no se actúa a tiempo, el derecho se pierde. Antes de presentar demanda, es obligatorio pasar por el acto de conciliación en el SMAC.
El trabajador puede reclamarla judicialmente. Además, si la empresa no pone a disposición la indemnización en los despidos objetivos, el despido puede ser declarado improcedente automáticamente, salvo que se acredite causa económica que lo justifique.
Sí, técnicamente puede hacerlo, pero con riesgos importantes. Si el despido se produce durante una baja por enfermedad y no existe una causa objetiva o disciplinaria debidamente acreditada, los tribunales tienden a declararlo nulo por vulneración de derechos fundamentales, lo que obliga a la readmisión del trabajador. No es lo mismo estar de baja que estar protegido automáticamente frente al despido, pero la empresa debe extremar la justificación en estos casos.